SLUCHOVÉ POSTIŽENÍ
TĚLESNÉ POSTIŽENÍ
MENTÁLNÍ POSTIŽENÍ
DROGY A ZÁVISLOSTI
OBČANSKÉ PORADENSTVÍ
DUCHOVNÍ PORADENSTVÍ
PSYCHOL.PORADENSTVÍ
MENŠINY A CIZINCI
ZAMĚSTNANOST

Naši partneři

Odpovědi poradce Občanská poradna Jižní Město při o. s. Společnou cestou

Zaměstnanost : informace a kontakty : práce v zahraničí
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
a prosim vas mam jeste dotaz jak je to prosim s tim kdybych chtel tady odsud odejit k jinymu zamestnavateli mam zatim vyrizeno povoleni na jeden rok od 1.5.2006 do 30.4.2007 . muzu treba tady rozvazat prcovni pomer ze muzu dat dvou mesicni vypoved .. a jak dlouho muzu hledat novou praci??? treba kdybych nemel prestup ze dne na den ale treba by mi trvalo tu praci mesic najit. musim se registrovat na uradu prace v tomto pripade v nemecku??ja totiz neznam nemecky pracovni zakonik... dekuji vam
Dobrý den,

Váš dotaz bohužel směruje na německé právní předpisy, které nespadají do oblasti naší působnosti. Můžeme Vám doporučit, aby jste se pokusil vyhledat obdobnou poradenskou službu v Německu. Je též možné, že naleznete určité minimum německého pracovního práva na některém z německých pracovních serverů, či stránkách příslušných německých úřadů. Nejsem bohužel schopen odhadnout, nakolik by Vám v této oblasti mohlo poskytnout informace České velvyslanectví v Německu (http://www.mzv.cz/berlin) či Německé velvyslanectví v ČR (http://www.deutsche-botschaft.cz/EN/HOME/index.html).

Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.
Zaměstnanost : ostatní : zákoník práce
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Dobrý den, mám takový dotaz, možná problém. Zjistila jsem velké nesrovnalosti v mé pracovní smlouvě sepsané se svým stávajícím zaměstnavatelem a chtěla bych vědět, nakolik faktické nesrovnalosti jsou. Zkusím to napsat v bodech - první věc je, že v pracovní smlouvě mám napsaných 8 hodin 5x týdně, realita je ale taková, že pracujeme krátký/dlouhý týden, 12ti a 14ti hodinové směny. Žádnou úpravu smlouvy ohledně směn jsem nepodepisovala, bohužel jsem zjistila, že i na výplatních páskách mám napsané jen 8 hodinové směny, nikoliv 12-14ti hodinové, čím se mi celkový počet zkrátil o spoustu hodin. Čistá mzda uvedená na výplatnici neodpovídá sumě, kterou za měsíc dostanu. Druhá věc je, že pracovní smlouva má sice pod "podpis zaměstnavatele" razítko zaměstanavatele, ale podpis je pouze garanta ( zástupce pro určitý kraj ). Je to platné? A věc třetí - nechtějí mě ( až je nadstav prodavaček ) propustit na dohodu s tím, že musí nejprve udělat inventuru, s čím nesouhlasím, protože to nemám uvedené v prac, smlouvě a také proto, že jsem měsíc na nemocenské a přijde mi hloupost, abych nesla zodpovědnost za to, co se tam ten měsíc děje. Navíc se tam rozkrádá zboží, na což jsem upozorňovala garanta. Takže pokud by vám to nevadilo, ráda bych věděla, co z toho, co jsem napsala, je opravdu prohřešek proti zákoníku práce. Děkuji mnohokrát a pěkný den! Fragile
Dobrý den,

dle zákoníku práce je týdenní pracovní doba nejvýše 40 hodin (v průměru). Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovení týdenní pracovní doba tak, aby délka směny nepřesáhla 9 hodin. U nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny překročit 12 hodin. Pokud jde o nařízenou práci přesčas, nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na čtyři kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na šest kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit osm hodin týdně, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Dále musí být dodržena minimální doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami. V zásadě činí 12 hodin, lze ji zkrátit na 8 hodin (starší 18 let, práce přesčas, nerovnoměrná prac. doba), pokud bude následující doba odpočinku adekvátně prodloužena.

Pokud pracujete pravidelně jeden týden 5x12 hodin a druhý 5x14 hodin, jde o porušení značné části ustanovení upravujících pracovní dobu a její rozvržení. Nelze se divit, že tato skutečnost není nikde oficiálně napsána, jelikož by v případě inspekce bylo porušení zákoníku práce patrné na první pohled.

Uvádíte, že mimo čisté mzdy dostáváte další finanční obnosy. Je otázkou, na základě čeho jsou tyto částky vypláceny a jako co jsou účetně vedeny. Bez dalšího není možné posoudit, zda-li je takováto praxe v souladu se zákonem, či se jedná o úniky na odvodech pojistného a daně z příjmů.

Co se týče podpisu na pracovní smlouvě, tak je zcela běžné, že pracovní smlouvy podepisuje jménem zaměstnavatele zaměstnanec, který je k tomuto pověřen, či mu toto oprávnění plyne z jeho postavení vzhledem k vnitřním organizačním předpisům.

V záležitosti propuštění dohodou je nutno upozornit, že na propuštění tímto způsobem není právní nárok. Je čistě na volném posouzení zaměstnavatele i zaměstnance, zda-li takovouto dohodu uzavřou. Pokud z nějakého důvodu k uzavření dohody nedojde, může zaměstnanec podat výpověď sám, respektive okamžitě zrušit pracovní poměr, jsou-li naplněny zákonné podmínky okamžitého zrušení.

Předpokládám, že máte uzavřenou kolektivní smlouvu o hmotné odpovědnosti. V takovémto případě odpovídáte společně s ostatními za svěřené hodnoty a jste je povinni vyúčtovat. Pokud nedošlo k inventuře před Vaším nástupem na nemocenskou, či nedojde ke ztrátě hodnot, ke kterým prokazatelně nemohlo dojít před Vaší pracovní neschopností, je problematické prokazovat, kdy schodek vznikl a nakolik za něj můžete. Na základě dohody o hmotné odpovědnosti totiž v zásadě automaticky za schodek odpovídáte, přičemž odpovědnosti se zcela nebo z části zbavit až tím, že prokážete, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez Vašeho zavinění. V rámci tohoto lze např. poukázat na to, že ke vniku schodku došlo též proto, že zaměstnavatel neučinil žádné kroky k tomu, aby zabránil vzniku škody, ačkoliv byl o jejich nezbytnosti včas informován, či prokázat odpovědnost konkrétního zaměstnance.

Ve věci porušování zákoníku práce se můžete obrátit na místně příslušný inspektorát práce.

Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : pracovní poměr; studium
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Dobrý den, studuji 4.roč. VŠ a od 1.5.06 nastupuji na plny uvazek do pracovniho pomeru. Ve studiju (dennim) vsak jeste budu pokracovat. Je pro mne vyhodnejsi zachovat si status studenta? Pokud ano za jakych podminek je to mozne? Pokud ne tak proč, jake by byly nevýhody? Dále při ukončeni studia bude nutno sepisovat novou pracovní smlouvu či ji jinak upravovat? Má vůbec smysl zůstat student i když by to bylo pouze na necely 1rok a pracovní poměr bude trvat déle? Děkuji za odpově, doufam ze se mi podařilo dotaz spravně formulovat.
Dobrý den,
děkujeme za důvěru, se kterou jste se na nás obrátila. Pokusíme se zodpovědět Vaše otázky.

Pro nároky zaměstnance studujícího při zaměstnání je rozhodující účel, který studium sleduje. Nejprve je nutné si ujasnit, zda se jedná o studium nezávislé na vašem zaměstnání a tudíž studium nijak nezohledněné v pracovní smlouvě, či zda jde o studium při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

V případě prvním, kdy byste studoval a zaměstnání by nebylo v přímé souvislosti se studiem, nepřinesl by Vám fakt, že jste studentem, žádné pracovní úlevy. Pokud však budete studentem, jednou z bezesporu velkých výhod je to, že jako student máte nižší daňový základ a proto Vám je ze mzdy odečítána menší část na daně. Už z tohoto důvodu bych Vám doporučovala být studentem co nejdéle.

Pokud by šlo o případ druhý, tedy o studium při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, pak je účast na studiu považována za výkon práce, za který zaměstnanci náleží mzda (§ 126 odst. 2 Zákoníku práce). Účast na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, je překážkou na straně zaměstnance.

Zákoník práce v § 126 odst. 3 zmocňuje ministerstvo práce a sociálních věcí , aby v dohodě s ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy stanovilo vyhláškou poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení zaměstnanců studujících při zaměstnání.
Právní úprava je uvedena vyhláškou č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání.

K Vaší další otázce, zda bude nutno po ukončení studia sepisovat novou smlouvu či jí nějak upravovat uvádím následující. Pokud půjde o první případ, tedy studium nezávislé na zaměstnání, pak po ukončení Vašeho studia nebude žádný důvod smlouvu měnit. Pokud však budete mít v pracovní smlouvě jakékoliv ustanovení týkající se Vašeho studia (čímž je výše uvedený druhý případ – studium při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě), pak ukončení tohoto studia bude důvodem ke změně či úpravě pracovní smlouvy.

V případě, že seznámíte Vašeho zaměstnavatele s tím, že ještě studujete a toto studium nebude na překážku Vašemu zaměstnání, pak bych Vám doporučovala zůstat nadále studentem.

Pokud budete mít jakékoliv další otázky, obraťte se prosím přímo na naši poradnu; tel.: 272950984, e-mail – poradna@spolcest.cz.

S pozdravem a přáním všeho dobrého
Za Občanskou poradnu JM, Michaela Včeláková
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : mateřská dovolená; pracovní poměr
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Jsem zamestnanec s hlavnim prac. pomerem, momentalne na rodicovske dovolene.
Dostala jsem nabidku u soucasneho zamestnavatele behem rodic. dovolene
pracovat (rozsah cca 15hod/tydne).
Pocitam, ze nastoupim na dalsi materskou dovolenou jeste ze soucasne
rodicovske dovolene. Rada bych, aby se mi penezita pomoc v materstvi u druhe MD pocitala jako u prvni MD (z celeho platu HPP), nikoliv ze zkraceneho uvazku.
Jakou formu pracovniho vztahu mam tedy zvolit??
Lze u stejneho zamestnavatele mit soucasne HPP a zaroven Dohodu o pracovni
cinnosti, nebo smlouvu na "vedlejší činnost", nebo mam pracovat na ICO??

Dobrý den,

pokud u Vás budou souběžně trvat dva pracovněprávní vztahy (ať již se dvěma zaměstnavateli nebo s jedním), které zakládají účast na nemocenském pojištění, pak jste z každého z těchto pracovněprávních vztahů pojištěna zvlášť a splnění podmínek stanovených pro nárok pro dávku nemocenského pojištění se budou u každého z nich posuzovat samostatně.

Peněžitá pomoc v mateřství (dále jen "PPM") tudíž náleží z každého zaměstnání, v němž byly splněny příslušné podmínky, a v každém zaměstnání se bude zjišťovat denní vyměřovací základ (jehož výše je rozhodná pro výši peněžité pomoci v mateřství) ZVLÁŠŤ.

Z výše uvedeného vyplývá, že pokud za trvání pracovněprávního vztahu zakládajícího účast na nemocenském pojištění uzavřete další pracovní poměr, nebude to mít zásadně vliv na výši peněžité pomoci v mateřství a dalších dávek nemocenského pojištění z PRVNÍHO zaměstnání.

Pro úplnost upozorňuji na skutečnost, že jednou ze základních podmínek vzniku nároku na PPM je splnění tzv. čekací doby, tj. v posledních dvou letech před porodem musí po dobu aspoň 270 dnů trvat vaše účast na nemocenském pojištění.

Protože tato dávka – PPM – náleží z každého pojistného poměru, musí být také v každém z nich splněna tato podmínka účasti na nemocenském pojištění samostatně.

Jestliže se doby, které se započítávají do čekací doby 270 dnů, navzájem časově kryjí, lze je započítat jen jednou. Ve vašem případě by Vám tedy z druhého zaměstnání mohl vzniknout nárok na PPM jen tehdy, pokud by toto další zaměstnání trvalo aspoň po dobu 270 dnů před porodem.

To ovšem nic nemění na výše uvedeném závěru: sám fakt, že v době trvání jednoho pojistného poměru Vám vznikne další pojistný poměr, nemá vliv na výpočet dávky nemocenského pojištění z prvního pojistného poměru.

Odkazuji Vás též na Informační kancelář České správy sociálního zabezpečení:
http://www.cssz.cz/informacni_kancelar.asp


Co se týče otázky "Lze u stejneho zamestnavatele mit soucasne HPP a zaroven Dohodu o pracovni
cinnosti, nebo smlouvu na "vedlejší činnost", nebo mam pracovat na ICO?":

U jednoho zaměstnavatele lze mít zároveň HPP a vedlejší pracovní úvazek / dohodu o pracovní činnosti, ovšem mj. musí být tato tzv. "vedlejší činnost" sjednána na JINÝ druh práce, než je sjednaný druh práce na HPP.

Vyplývá to z ust. § 71 zákoníku práce („Vedlejší činnost“):

"Vedlejší činností je činnost, kterou vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mimo pracovní dobu stanovenou pro tento pracovní poměr a která záleží v pracích JINÉHO DRUHU, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší činnost může být konána jen v dalším pracovním poměru (§ 69 a § 70 odst. 1) nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr."

V praxi se z tohoto ustanovení především dovozuje, že u jednoho a téhož zaměstnavatele nelze platně sjednat dva a více pracovněprávních vztahů na STEJNÝ druh práce (např. mzdová účetní). Taková dohoda by byla neplatná pro rozpor s ust. § 71 zákoníku práce.

V této souvislosti ovšem upozorňuji na ust. § 243 odst. 4 zák. práce:

"Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit."

S pozdravem,

Matěj šuster, Občanská poradna JM

Zaměstnanost : bezpečnost práce : profesní předpisy
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Dobry den, chtela bych Vas poprosit o informace z oblasti registrace zrdavotnich sester. Na jak dlouho se udeluje registrace absolventum SZS? Dekuji
Dobrý den,

zdravotnický pracovník si ke svému označení odbornosti může dle zákona o nelékařských zdravotnických povoláních připojit označení „Registrovaný/á“, pokud získá osvědčení k výkonu zdravotnického povolání bez odborného dohledu. (Pro zjednodušení pomineme aspekty spojené s EU – uznávání kvalifikace atd.)

Ministerstvo vydá toto osvědčení na základě jeho písemné žádosti, pokud splní podmínky stanovené výše uvedeným zákonem. Obsahem žádosti o osvědčení jsou u zdravotnického pracovníka, který požádal o vydání osvědčení do 18 měsíců ode dne získání způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání, doklady o získané způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání v příslušném oboru, zdravotní způsobilosti a bezúhonnosti. (V případě, kdy by o osvědčení bylo požádáno později, bylo by nutné doložit praxi a vykonat zkoušku.)

Osvědčení se vydává na období 6 let, pokud nejde o zvláštní případ, kdy zákon stanoví jinak.

Zdravotně způsobilý je ten, kdo předloží doklad o zdravotní způsobilosti požadovaný v členském státě původu. Doklad nesmí být při předložení starší 3 měsíců.

Bezúhonnost se dokládá výpisem z rejstříku trestů, který nesmí být při předložení starší 3 měsíců.

Vyjdeme-li z toho, že máte na mysli všeobecnou sestru, tak je odborná způsobilost získána mimo jiné absolvováním studijního oboru všeobecná sestra na střední zdravotnické škole, pokud bylo studium prvního ročníku zahájeno nejpozději ve školním roce 2003/2004 či studijního oboru zdravotní sestra, dětská sestra, sestra pro psychiatrii, sestra pro intenzivní péči, ženská sestra nebo porodní asistentka na střední zdravotnické škole, pokud bylo studium prvního ročníku zahájeno nejpozději ve školním roce 1996/1997, přičemž toto povolání smí vykonávat bez odborného dohledu až po 3 letech výkonu povolání všeobecné sestry. Do té doby musí vykonávat své povolání pouze pod odborným dohledem. (Tato podmínka se nevyžaduje, pokud všeobecná sestra po získání odborné způsobilosti absolvovala vysokoškolské studium ošetřovatelského zaměření.)

Pokud zdravotnický pracovník získal odbornou způsobilost nebo specializovanou způsobilost k výkonu zdravotnického povolání podle dřívějších právních předpisů způsobem neodpovídajícím výše uvedenému zákonu, přizná mu ministerstvo způsobilost k výkonu zdravotnického povolání na základě jeho písemné žádosti.

Specializovanou způsobilost v oboru studia mají též absolventi studia na vyšších a středních zdravotnických školách v oboru diplomovaná dětská sestra, diplomovaná sestra pro intenzívní péči, diplomovaná sestra pro psychiatrii, sestra pro psychiatrii nebo sestra pro intenzívní péči, pokud bylo studium prvního ročníku zahájeno nejpozději ve školním roce 2003/2004; je-li studium kratší než 3 roky, je podmínkou získání specializované způsobilosti předchozí absolvování střední zdravotnické školy v oboru zdravotní sestra nebo dětská sestra nebo všeobecná sestra.

Do 2 let ode dne nabytí účinnosti výše uvedeného zákona (do 1.4.2006) není osvědčení podmínkou pro výkon povolání bez odborného dohledu.

V zákoně je též zakotveno přechodné období, po které mohou zdravotní pracovníci požádat o vydání osvědčení, aniž by museli skládat zkoušku ve výše uvedeném smyslu, jelikož již uplynula výše uvedená 18 měsíční lhůta. Fyzickým osobám, které požádají o vydání osvědčení do 2 let ode dne nabytí účinnosti zákona (do 1.4.2006) a které prokáží odbornou způsobilost k výkonu povolání zdravotnického pracovníka, bezúhonnost a zdravotní způsobilost, se tak vydá osvědčení na období:

a) 6 let, pokud prokáží minimálně 3 roky výkonu zdravotnického povolání z období posledních 6 let v rozsahu minimálně poloviny stanovené týdenní pracovní doby a účast na celoživotním vzdělávání,

b) 5 let, pokud prokáží minimálně 1 rok výkonu zdravotnického povolání z období posledních 6 let v rozsahu minimálně poloviny stanovené týdenní pracovní doby nebo 2 let výkonu zdravotnického povolání z období posledních 6 let v rozsahu minimálně pětiny stanovené týdenní pracovní doby,

c) 4 let v ostatních případech.


V případě nejasností či dalších dotazů lze doporučit kontaktovat Českou asociaci sester (http://www.cnna.cz/), která nepochybně bude o této problematice dobře informována.


Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.
Zaměstnanost : mzda, mzdové náhrady : srážky ze mzdy; pokuta
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Dobrý den jsem zaměstnancem dopravních podniků a neustále jsou mi strhávány peníze z platu aniž bych věděl za co.Jakýkoli cestující který ať telefonicky nebo dopisem si stěžuje, je mu absolutně věřeno, nám bez jakékoli konfrontace jsou stženy peníze a to se dozvíme až na konci měsíce když to visí na tabuli,také byla vydána vyhláška o tom jak máme chodit ustrojeni ta byla několikrát předělávaná protože ji kritizovali naše odbory,musíme nosit kravatu,ale řádně utaženou jelikož toto nesnáším mám kravatu povolenu asi na jeden knoflík bylo mi za to strženo pětset kč aniž by mě opět´někdo upozorňoval na můj prohřešek a opět jsem se to dozvěděl na konci měsíce.Prosím poraďte zda mám nějakou šanci.
Dobrý den,

problematika srážek ze mzdy je upravena jak v zákoníku práce tak v zákoně o mzdě. Zaměstnavatel může provádět srážky pouze pokud se na tom s dotčeným zaměstnancem dohodne, či jde o případ, kdy mu to přímo dovoluje zákon (zálohy na daně, pojistné, částky postižené výkonem rozhodnutí, nevyúčtované zálohy atd.). Právní řád tak poskytuje nároku zaměstnance na výplatu mzdy velmi silnou ochranu.

V praxi se můžeme setkat s tím, že se zaměstnavatelé pokouší uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy s neomezenou platností do budoucna. Obsahem takovéto dohody je ujednání, že např. vedoucí pracovník je oprávněn srazit až 1/3 mzdy, pokud zaměstnanec nepracuje řádně. V minulosti se s tímto musel vypořádat Vrchní soud v Praze v rámci řízení o odvolání, kterým se zaměstnavatel bránil uložení pokuty za porušení pracovněprávních předpisů. Vrchní soud shledal výše uvedenou praxi zaměstnavatele protiprávní a žalobu na zrušení rozhodnutí o uložení pokuty zamítl jako nedůvodnou. Rovněž byla v minulosti shledána za neplatná obdobná ujednání obsažená v kolektivní smlouvě.

Nesmíme však zaměňovat srážky se mzdy a úpravu výše nenárokových částí mzdy. Zaměstnavatel může vedle „pevné“ části mzdy určit část mzdy, která má charakter „odměn“, či zaměstnanci přiznávat i další požitky nespojené přímo s výkonem práce a tudíž nemající charakter mzdy. Může jít o plnění, které je zcela nenárokové a zaměstnavatel je přizná či nepřizná v konkrétní výši na základě svého uvážení pracovního výkonu dotčeného zaměstnance, či na ně může být právní nárok, pokud jsou splněny podmínky stanovené v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě či vnitřním mzdovém předpisu zaměstnavatele. U posledně jmenovaného je třeba pamatovat, že zaměstnavatel může mzdový předpis změnit, ale nesmí tak učinit zpětně. Ve Vaší situaci nelze vyloučit možnost, že nejde o nezákonné srážky ze mzdy dle předchozího odstavce, ale o nepřiznání části odměn. Ohledně této okolnosti doporučuji prostudovat listiny, dle kterých je určována výše Vaší mzdy. Zřejmě půjde o pracovní smlouvu, kolektivní smlouvu či nějakou podobu vnitřního mzdového předpisu. Vzhledem k tomu, že jsou u Vás zřízeny odbory, lze doporučit situaci probrat i s nimi. Nepochybně jim bude známo, jakým způsobem je Vaše mzda určována a na základě jakých listin.

Pokud by se ve Vašem případě opravdu jednalo o protiprávní srážky ze mzdy, je možné na tuto nezákonnou praxi zaměstnavatele upozornit místně příslušný inspektorát práce. Bylo by též možné žalovat zaměstnavatele na zaplacení částky, která byla protiprávně sražena, nicméně si je nutné promyslet, zda-li by pro Vás jako zaměstnance takový spor nepřinesl více škody než užitku.

Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.
Zaměstnanost : mzda, mzdové náhrady : mzda; platové třídy
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Dotaz se týká zápočtu mateřské dovolené do platového postupu ve školství. Ukoncila jsem 27.9.1982 SZZ VŠ,děcku v té době bylo 7 měsíců,od této doby se mi prý MD započítává až do 20.2.1984,kdy děcku byly dva roky,pak jsem ale vzhledem k uspořádání školního roku nastoupila do prac. poměru 27.8.1984.Prý se mi právě ten půlrok od února do srpna do platového postupu nezapočítává,tuto změnu mi ale nikdo neoznámil.dříve jsme měla vždy platový postup od 1.9. příslušného roku, stím že MD se azpočítávala do třech let věku dítěte. V těch letech ale asi byla MD pouze 2 roky, nevím, dříve mi prý bylo chybně započítáváno.
Dobrý den,

na tuto problematiku rozhodně nejsem odborníkem, přesto se mi podařilo vypátrat pár věcí, které by Vám mohly být ku pomoci.

Zaměstnanec se zařadí do platového stupně příslušné platové třídy v závislosti na délce praxe započtené zaměstnavatelem (tzv. započitatelná praxe). Při zápočtu praxe postupuje zaměstnavatel podle § 4 nařízení vlády č. 330/2003 Sb., kde je vymezen postup stanovení doby rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně.

Kritériem pro zařazení zaměstnance do platového stupně je doba praxe v oboru vykonávané práce. Praxí v oboru je výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření. Posuzuje se ve vztahu k druhu práce bez ohledu na počet pracovišť či zaměstnavatelů.

Do započitatelné doby praxe se dále plně započítávají tzv. náhradní doby. Konkrétně podle ust. § 4 odst. 6 písm. a) cit. vyhlášky:

"...v plném rozsahu, nejvýše však v celkovém rozsahu 6 let, zahrne zaměstnavatel do započitatelné praxe dobu

a) mateřské dovolené, další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené nebo trvalé péče o dítě nebo děti v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené platné v době této péče podle zvláštního právního předpisu, pokud se zaměstnankyně nebo zaměstnanec současně nepřipravovali na povolání v denním studiu nebo v prezenčním studiu."
___________


Problém evidentně spočívá v tom, že tzv. další mateřská dovolená (dnes "rodičovská dovolená") se v té době poskytovala nejdéle do dvou let dítěte, viz. tehdy platné a účinné znění § 157 odst. 2 zák. práce:
___________

"K prohloubení mateřské péče o dítě je organizace povinna poskytnout ženě, která o to požádá, další mateřskou dovolenou až do DVOU let věku dítěte."
___________

Teprve s účinností od 1. 1. 1989 byla maximální doba trvání další mateřské dovolené prodloužena až do tří let věku dítěte.

Tento fakt ovšem nic nemění na tom, že období od 20. 2. 1984, kdy Vašemu děcku byly dva roky, do 27. 8. 1984 (kdy jste skutečně nastoupila do zaměstnání), není z hlediska započitatelné praxe náhradní dobou podle výše cit. ustanovení, neboť podle tehdy účinných právních předpisů nešlo ani o mateřskou dovolenou ani o další mateřskou dovolenou.

S pozdravem,

Matěj Šuster, Občanská poradna JM

Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : pracovní úraz
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Dobrý den, můj přítel si v práci způsobil při pracovní činnosti dle mého názoru pracovní úraz, na neschopence měl též označeno že se jedná o pracovní úraz (doba trvání neschopnosti do 1 týdne), ale zaměstnavatel mu jej neuznal. Jak je to možné a co se dá dodatečně udělat pro to, aby mu byl uznán?
Děkuji za odpověď.
Dobrý den,

pracovním úrazem je újma na zdraví či úmrtí zaměstnance, ke kterému dojde nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.


Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz se hradí:

a) ztráta na výdělku po dobu pracovní neschopnost - rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výši nemocenského.

b) náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti – rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a výdělku zaměstnance po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu. Náhrada přísluší nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém zaměstnanec dovrší 65 let věku.

c) bolest a ztížení společenského uplatnění – se poskytuje jednorázově ve výši určené podle vyhlášky ministerstva zdravotnictví č. 440/2001 Sb.

d) účelně vynaložené náklady spojené s léčením

e) věcná škoda.

Zaměstnavatel se zcela zprostí odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem, pokud prokáže, že:

a) škoda byla způsobena tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) škodu si přivodil postižený zaměstnanec svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Zčásti se odpovědnosti zprostí pokud prokáže, že:

a) postižený zaměstnanec porušil svým zaviněním právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen, a že toto porušení bylo jednou z příčin škody,

b) jednou z příčin škody byla opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem,

c) zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Zaměstnavatel se nemůže zprosti odpovědnost, utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící tomuto zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav sám úmyslně nevyvolal.

Bez znalosti věci nemohu posoudit, zda-li v konkrétním případě šlo o pracovní úraz, či zde byli okolnosti, pro které se zaměstnavatel může zcela nebo z části zprostit odpovědnosti. Obecně mohu konstatovat, že v případě kdy zaměstnavatel odmítne uznat pracovní úraz, je na místě věc konzultovat s odbory (jsou-li zřízeny) a uvážit, zda-li se zaměstnanec chce domáhat některého z Výše uvedených nároků na svém zaměstnavateli soudně. Pokud se zaměstnanec rozhodne jít s věcí k soudu, podá na svého zaměstnavatele žalobu, ve které uvede jaké nároky a z jaké události dle svého názoru má, jak může tvrzené skutečnosti doložit a následně soud rozhodne, zda-li šlo o pracovní úraz či nikoliv, a dle toho přizná či zamítne příslušné náhrady.

Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.
Zaměstnanost : mzda, mzdové náhrady : náhrady; pracovní úraz
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
O kolik bude zvíšena renta v r.2006
Pracoval jsem v OKD do roku 1987.
Pobírám ČID na následky pr.úrazu + rentu.
Dobrý den,
děkujeme za důvěru, se kterou jste se na nás obrátil.

Píšete, že na následky pracovního úrazu pobíráte ČID a rentu. Předpokládáme, že rentou máte na mysli náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Dle § 195 Zákoníku práce se poskytne zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody. Přitom se nepřihlíží ke zvýšení invalidního důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu podle právních předpisů o sociálním zabezpečení, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím.

Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; to se vztahuje i na náhradu nákladů na výživu pozůstalých.

Vláda ČR schválila v lednu 2005 své Nařízení vlády č. 67/2005 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, dále o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých a o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě. Předmětným nařízením vlády se zvyšuje rozhodný průměrný výdělek pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku (renty) o 5,4 % s platností od 1. února 2005. Tiskovou zprávu vlády o zvýšení náhrady za pracovní úrazy a nemoci z povolání naleznete na těchto webových stránkách: http://www.mpsv.cz/files/clanky/142/120105b.pdf

Na níže uvedených webových stránkách naleznete odkaz na „Návrh zákona o úrazovém pojištění“. http://www.profit.cz/clanek.php?iArt=12209

Usnesením Vlády České republiky ze dne 7. prosince 2005 č. 1563 vláda schválila návrh nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých a o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě (úprava náhrady) s úpravami podle připomínek obsažených ve stanovisku předsedy Legislativní rady vlády (odkaz na znění Usnesení vlády ze 7.12.2005 č. 1563 - http://wtd.vlada.cz/vyhledavani/vyhledavani_usnes.htm). Místopředsedovi vlády, ministru práce a sociálních věcí, místopředsedovi vlády a ministru spravedlnosti
bylo uloženo vypracovat konečné znění nařízení vlády a předložit ho předsedovi vlády k podpisu do 10 dnů ode dne schválení. Konečné znění nařízení vlády ještě nebylo zveřejněno.

Pokud budete mít jakékoliv další otázky, obraťte se prosím přímo na naši poradnu; tel.: 272950984, e-mail – poradnajm@spolcest.cz.

S pozdravem a přáním všeho dobrého
Za Občanskou poradnu JM, Michaela Včeláková
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : ochrana osobních údajů
07.02.2007 12:10 - zobrazit dotaz
Dobrý den, chtěl bych se zeptat na jednu věc, v červnu jsem skončil u jedné firmy a majitel i nadále až do nedávna používal na obchodních nabídkách mé jméno, ikdyž už tam dávno pracuje člověk jiný a jeho jméno tam taky mělo figurovat. Takže mě zajímá jestli je to nějakým způsobem postižetelné, protože se stalo, že se se mnou skontaktoval člověk, kterému nabídku dělali a došlo k nějakých chybám a chtěl to mermomocí řešit se mnou jelikož tam figuruje mé jméno. Děkuji za odpověď, s pozdravem a přáním hezkého dne Filip
Dobrý den,

úvodem lze konstatovat, že na základě neoprávněného užití Vašeho jména na obchodních materiálech Vašeho bývalého zaměstnavatele, Vám nepochybně nevznikají povinnosti vůči zákazníkům, kteří se mylně domnívali, že máte s nabídkou něco společného. Jméno fyzické osoby je chráněno a bylo by možné domáhat se toho, aby Vaše jméno přestalo na nabídkách figurovat, respektive, aby zaměstnavatel informoval mýlící se zákazníky o tom, že ohledně nabídky nemají kontaktovat Vás, nýbrž jinou osobu. Úprava občanského zákoníku počítá i s tím, že poškozené osobě má být dáno přiměřené zadostiučinění. Za přiměřené zadostiučinění je soudy často považováno již samotné vydání rozsudku, kterým je tvrzením žalujícího o existenci neoprávněného zásahu do osobnostních práv dáno za pravdu. Přiznání náhrady nemajetkové újmy v penězích je spíše výjimečným institutem vyhrazeným pro případy, kdy došlo k značnému snížení důstojnosti fyzické osoby nebo její vážnosti ve společnosti či k obdobně závažné nemajetkové újmě.

Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.

Jdi na stranu << předchozí     následující >>

Server InternetPoradna provozuje občanské sdružení InternetPoradna.cz.
ISSN 1801-5190 © InternetPoradna.cz, 2001-2013.
Licence Creative Commons
InternetPoradna.cz, jejímž autorem je InternetPoradna.cz, podléhá licenci Creative Commons Uveďte autora-Nevyužívejte dílo komerčně-Zachovejte licenci 3.0 Unported .